L'époque où un hôtel ou un restaurant pouvait trouver son personnel fixe en postant une petite annonce dans un journal, en faisant appel aux services d'un cabinet de recrutement, ou encore en s'appuyant sur le bouche à oreille, est bien loin derrière nous.
Aujourd'hui la pénurie d'effectifs du secteur et la grande quantité d'offres existante, obligent les départements de Ressources Humaines à élaborer des stratégies plus percutantes, afin de se démarquer.
Gofer accompagne les services de Ressources Humaines dans la recherche et gestion d'extras de confiance en hôtellerie-restauration. Voici les nouvelles techniques de recrutement de personnel que nos clients ont signalées comme étant les plus efficaces. Nous en avons aussi testé certaines pour la recherche de nos extras qualifiés :
Le recrutement événementiel
Il s'agit de rencontrer les candidats dans un contexte différent de celui de l'entretien d'embauche, afin de mieux se connaître sans les formalismes du recrutement classique. Ceci permet de reconnaître chez le candidat ce qu'on appelle communément les "soft skills", ou plus simplement le savoir-être, qui n'est pas visible sur un CV et rarement assez bien perçu en entretien d'embauche. D'autre part, les candidats peuvent retrouver in situ les employés actuels de la société et leur poser des questions sur la culture d'entreprise et évaluer si celle-ci leur correspond vraiment.
Ce type de recrutement se concrétise souvent sous forme d'Afterworks RH qui permettent de rencontrer des possibles candidats dans une ambiance décontractée.
Tout est possible pour permettre aux candidats de montrer leur motivation et leur créativité ! Plus ces rencontres sont originales, plus elles font parler d'elles en permettant de faire parler de la marque employeur et de créer un buzz positif autour d'elle. Pourquoi pas un escape game pour voir de quoi les candidats sont capables, qui a un profil de leader, qui est plus dans la réflexion que dans l'action, etc ?
Il s'agit de rencontrer les candidats sans les formalismes du recrutement classique et leur faire rencontrer les employés actuels de la société de façon informelle aussi
Source : l'équipe Gofer en pleine action
Créer sa propre école de formation
Pour compenser le manque d'effectifs avec des compétences opérationnelles très recherchées, de plus en plus d'enseignes de grande taille créent leur propre école de formation, afin de former leurs candidats et de les recruter aux différents stades de leur formation.
Ceci est plus facile à mettre en place pour ces enseignes disposant de ressources financières importantes, mais les petites structures peuvent réaliser ce type de démarches à plus petite échelle, en organisant une journée de formation sur un aspect technique de leur processus de production avec aussi une discussion de fond orientée vers leurs valeurs et culture d'entreprise, afin de déceler leurs futurs talents.
Un exemple intéressant d'une école de formation de ce type est celui du Domaine des Ormes qui emploie plus de 300 personnes entre fixes et saisonniers. Le manque de transports en commun et la forte concurrence du bassin touristique bloquent le recrutement de personnel qualifié. Aujourd'hui leur "Académie des Ormes" proposant un catalogue de 15 formations courtes ou en alternance (perfectionnement en anglais, formation serveur, prévention de risques) leur permet de recruter plus facilement du personnel peu qualifié, mais motivé et en adéquation avec leurs valeurs.
Source : Les Ormes domaine resort
Le recrutement par le visuel
L'utilisation d'un dispositif d'inscription aux offres, permettant aux candidats de se mettre en valeur en répondant à quelques questions vidéo déposées sur une plateforme ad-hoc, peut se révéler très utile en faisant gagner un temps précieux aux équipes de recrutement. Ils pourront réaliser un premier filtre en fonction des critères établis au préalable : aisance orale, maîtrise d'une langue, etc.
Vous pouvez donc demander au candidat de répondre à 3 ou 4 questions en 1 minute et de vous envoyer la vidéo (par contre, vous n'aurez pas l'effet surprise, car le candidat connaîtra les questions en amont), ou vous pouvez passer par des solutions comme easyrecrue , talentview ou visiotalent, où le candidat aura juste une chance de répondre du tac au tac aux questions que vous avez décidé de poser, ou de construire un pitch qui tient la route pour défendre sa candidature.
Recrutement et cooptation par le contenu
La génération d'un contenu intéressant pour les profils les plus habituellement recherchés permet de créer un pipeline de candidats qui peuvent soit répondre directement aux offres d'emploi, soit partager et coopter leurs contacts le jour où l'offre sera publiée.
L'utilisation de techniques de content marketing dans le domaine de la recherche de personnel, et non seulement dans celui de la vente d'une offre commerciale, a un bel avenir devant elle.
Ainsi, tenir un blog sur les tendances culinaires, formations de remise à niveau en cuisine, etc, pourrait attirer l'intérêt de profils culinaires avides d'information sur le domaine qui pourraient être intéressés par les futures offres d'emploi de notre entreprise.
Le content marketing s’appuie sur la création et la diffusion de contenus dans le but d’acquérir de nouveaux clients.
Dans le domaine RH aussi, ciblez votre audience (typologie de candidats) et produisez du contenu de qualité. Il faut que cela apporte une expertise particulière et réponde à leurs questions pratiques
LinkedIn, mais pas que...
LinkedIn est un canal très utilisé pour la recherche de personnel en hôtellerie et restauration, mais n'oublions pas que tous les candidats potentiels ne se trouvent pas sur LinkedIn.
Plus les postes nécessitent de la qualification, plus ces candidats seront susceptibles d'utiliser LinkedIn. En revanche, pour les candidats aux postes plus opérationnels et moins "chassés" par les cabinets de recrutement, ce réseau social professionnel se révèle moins utile pour leurs recherches d'emploi et est donc moins utilisé.
Nous pourrons retrouver ces profils sur d'autres réseaux sociaux plus grand public, comme Facebook. Sur ce réseau nous pouvons publier l'annonce d'un poste à pourvoir (Facebook Ads) et ensuite contacter par messagerie privée les personnes qui s'y sont intéressées (en faisant un like, un commentaire ou un partage), afin d'en savoir plus sur leurs motivations et en ouvrant un dialogue attentif et personnalisé.
Toutes ces techniques qui permettent un recrutement de qualité, Gofer les utilise aussi pour trouver des extras qualifiés et de confiance à vous proposer : si vous souhaitez en savoir plus, prenez rendez-vous avec nous à votre convenance ici : http://rdv.gofer.fr
Gofer est la solution pour des extras réussis et en toute simplicité.
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